随着木门行业的发展逐渐变得成熟，木门企业之间的竞争也开始由产品的竞争转变为品牌的竞争，盼盼木门认为木门企业如何在激烈的市场竞争中占有一席之地？一个具有影响力的品牌，吸引人才对企业有着极大的促进作用。

需要执行基础层面的人才

稳定型企业要系统运营，需要执行基础层面的人才，而战略型人才才能被视为龙头。稳定型木门企业发展的动力是什么？已经不是简单的市场份额和直接与竞争对手的正面PK.该类型企业最大的特点是：他们的进步更多地需要依赖战略性的布局来完成。

通讯行业的诺基亚、三星和苹果充分地说明了这一点，战略选择的不同会产生完全不同的结果：诺基亚出售、三星崛起以及苹果的高利润，让多少人在惊叹中沉思！究其根本，如此前瞻性的工作关键节点在哪里？这是高端人才智力实现的结果，普通人无法实现，只有无关痛痒的评头论足而已。只有真正的高端人才才可以领导一个高智力项目小组来完成这一艰巨任务。

这样的战略布局一般需要和外部智力的碰撞才可以实现。顶级的稳定型公司几乎无一例外的需要借助外部智力。如此，公司内部的智力是否可以对接就变得非常关键。说简单点，双方必须在智力和见解上面可以听懂对方，理解对方的意图。企业必须要通过内部的高端人才来对接这些外部的智力碰撞，不断去判断和完成转化，在内部系统中通过成型的基础人力资源去执行和实现。

基层人才具有可替代性

看看稳定型企业人才的另一端，几乎是每一家企业都建立起完善的系统运行，而且大多又采取分割型的人才运营体系，将系统尽可能地拆分为不同的模块，然后再根据不同的模块来配备人员，让这些人员公式化地执行。也就是我们现在比较流行的说法叫傻瓜化的工作方式。所以很多的国内木门品牌去挖取顶级外资企业的人员后，发现并非想象中那么优秀。

把握住企业的发展方向

龙头型的人才需要把握住企业的发展方向，让战略布局构建完整，避免木门企业在未来竞争中出现业务缺失，避免诺基亚一样的失误；而低端的砖头型人才是执行。但是连接二者的还有一个中间地带，就是企业的目标管理人才。他们能力没有龙头人才高端，却又明显高于砖头型人才。

他们在企业战略布局构建完整之后，分管战略中的一部分，对自己管理部分负有管理职能，负有让该部分按时间、按质量、按标准完成的责任。目标管理人才肩负着企业实际运行的动线，不可以因为自己的管理动线流通不畅，影响整体战略。他们是企业人才战略中理解高端战略意图和实现战略目标的核心关键，这类人在长期的工作中将积累大量的管理经验，很有可能发展为战略型的高端人才。

现如今木门行业之中的人才竞争尚未到达激烈的程度，这对于有志于长远发展的企业来说正是一个可以把握的绝好良机。抢先一步进行人才储备，抢先一步利用人才资源，必然会对企业的破局发展，起到至关重要的作用。

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